Ferramentas de avaliação

A Seleção por Competências se baseia em fatos concretos não subjetivos.

De acordo com Rabaglio (2001) esse método tem como ferramenta de avaliação:
* Entrevista Comportamental com foco em Competências.
* Dinâmica de Grupo baseada em Competências.


Comportamento passado prediz o comportamento futuro, a autora afirma que essa frase não significa que as pessoas são estáticas, porém essa é a melhor indicação até o momento para prever comportamentos futuros em situações críticas do perfil de competências.

Como desvantagem-limitador do processo é possível citar o tempo, pois é necessário um planejamento para cada perfil de competências.

"...é uma missão muito importante identificar os talentos que melhor se adaptarão à cultura organizacional, dentre um grande grupo de profissionais, de acordo com determinadas competências estabelecidas previamente como significativas para o desempenho esperado daquele profissional selecionado".

(Orlickas, 2001, p.29-30.)

Segundo Fleury (2001:95) já se tornou lugar-comum afirmar que o recurso mais valioso das organizações em um cenário de mudanças e complexidade crescentes são as pessoas"

O recrutamento passou a ser, então, o movimento de se atrair esse recurso valioso para ingressar nas organizações, conforme a necessidade das empresas. (CARVALHO e colaboradores,2009).

Livro Seleção por Competências, de Maria Odete Rabaglio

O livro Seleção por Competências, de Maria Odete Rabaglio, traz vários exemplos práticos que facilitam a compreensão. Sugestões de perguntas onde se pode observar se o candidato tem a competência necessária, como por exemplo, para observar a competência de negociação/persuasão:

Conte-me sobre uma negociação na qual você foi convencido a mudar de ideia. Como foi?

A autora cita as vantagens da Seleção por Competências:

* Seleção com mais foco, objetividade e por um processo sistemático

* Maior consistência na identificação e comportamentos relevantes para a vaga.

* Maior facilidade na avaliação do desempenho futuro.

* Maior garantia de uma contratação de sucesso.

* Boa adequação do profissional à empresa e à atitude a ser desempenhada.

* Turnover mais baixo e melhora da produtividade.

* Evita prejuízos com reabertura de processo seletivos e com funcionários ineficientes.

* Diminui a influência de opiniões , sentimentos ou preconveitos dos selecionadores.

* O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.

* Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para ele.

* Fortalecimento da paprceria entre área de Seleção e clientes internos.

* Aumento da credibilidade da área de Seleção entre clientes internos e externos.

* Marketing da empresa vendendo imagem positiva a todos clientes atendidos pela Seleção.

* Imagem de ética, profissionalismo e respeito pelo ser humano.

Pessoas X Recursos

No livro "As pessoas na organização" que foi escrito por vários autores tem uma visão de Fischer que nos faz pensar a respeito da expressão recursos humanos. Segundo sua teoria, as pessoas foram transformadas em recursos para que se justificasse o investimento nelas e houvesse um parâmetro comum de como administrá-las. Nessa fase da teoria organizacional, administrar recursos humanos significava otimizar sua produtividade, sua competência e seu entusiasmo.
Um navio é dirigido, uma empresa administrada, uma relação humana pode, no máximo, ser orientada caso se admita que os dois agentes tenham consciência e vontade própria.

Hoje, quando o papel do homem no trabalho vem-se transformando e suas características mais especificamente humanas, como saber, a intuição e a criatividade vêm sendo valorizadas, talvez se caminhe para uma transição na qual a empresa finalmente reconheça que se relaciona com pessoas, e não com recursos.

Seleção por Competências

Certezas provisórias
- A entrevista de seleção por competências é diferente da entrevista da tradicional.
- A entrevista de seleção por competências é baseada em situações do passado

Dúvidas temporárias
- O que muda na seleção por competências?
- Quais são as técnicas mais utilizadas na seleção por competências?
- Quais as vantagens da seleção por competências?
- Quais as principais dificuldades encontradas na seleção por competências?

Já aconteceu com você?

Abrimos hoje uma enquete que aborda o preconceito na fase de seleção, desta forma pedimos que contribuam dando seu voto para que possamos ter uma idéia de como nossa pesquisa pode realmente ter uma aplicabilidade no cenário atual de RH.

O prazo da enquete encerra em 22 de junho!