Ferramentas de avaliação

A Seleção por Competências se baseia em fatos concretos não subjetivos.

De acordo com Rabaglio (2001) esse método tem como ferramenta de avaliação:
* Entrevista Comportamental com foco em Competências.
* Dinâmica de Grupo baseada em Competências.


Comportamento passado prediz o comportamento futuro, a autora afirma que essa frase não significa que as pessoas são estáticas, porém essa é a melhor indicação até o momento para prever comportamentos futuros em situações críticas do perfil de competências.

Como desvantagem-limitador do processo é possível citar o tempo, pois é necessário um planejamento para cada perfil de competências.

"...é uma missão muito importante identificar os talentos que melhor se adaptarão à cultura organizacional, dentre um grande grupo de profissionais, de acordo com determinadas competências estabelecidas previamente como significativas para o desempenho esperado daquele profissional selecionado".

(Orlickas, 2001, p.29-30.)

Segundo Fleury (2001:95) já se tornou lugar-comum afirmar que o recurso mais valioso das organizações em um cenário de mudanças e complexidade crescentes são as pessoas"

O recrutamento passou a ser, então, o movimento de se atrair esse recurso valioso para ingressar nas organizações, conforme a necessidade das empresas. (CARVALHO e colaboradores,2009).

Livro Seleção por Competências, de Maria Odete Rabaglio

O livro Seleção por Competências, de Maria Odete Rabaglio, traz vários exemplos práticos que facilitam a compreensão. Sugestões de perguntas onde se pode observar se o candidato tem a competência necessária, como por exemplo, para observar a competência de negociação/persuasão:

Conte-me sobre uma negociação na qual você foi convencido a mudar de ideia. Como foi?

A autora cita as vantagens da Seleção por Competências:

* Seleção com mais foco, objetividade e por um processo sistemático

* Maior consistência na identificação e comportamentos relevantes para a vaga.

* Maior facilidade na avaliação do desempenho futuro.

* Maior garantia de uma contratação de sucesso.

* Boa adequação do profissional à empresa e à atitude a ser desempenhada.

* Turnover mais baixo e melhora da produtividade.

* Evita prejuízos com reabertura de processo seletivos e com funcionários ineficientes.

* Diminui a influência de opiniões , sentimentos ou preconveitos dos selecionadores.

* O candidato tende a não mentir, pois deve citar um fato que realmente ocorreu.

* Fornece dados concretos sobre desempenho do candidato, facilitando o feedback para ele.

* Fortalecimento da paprceria entre área de Seleção e clientes internos.

* Aumento da credibilidade da área de Seleção entre clientes internos e externos.

* Marketing da empresa vendendo imagem positiva a todos clientes atendidos pela Seleção.

* Imagem de ética, profissionalismo e respeito pelo ser humano.

Pessoas X Recursos

No livro "As pessoas na organização" que foi escrito por vários autores tem uma visão de Fischer que nos faz pensar a respeito da expressão recursos humanos. Segundo sua teoria, as pessoas foram transformadas em recursos para que se justificasse o investimento nelas e houvesse um parâmetro comum de como administrá-las. Nessa fase da teoria organizacional, administrar recursos humanos significava otimizar sua produtividade, sua competência e seu entusiasmo.
Um navio é dirigido, uma empresa administrada, uma relação humana pode, no máximo, ser orientada caso se admita que os dois agentes tenham consciência e vontade própria.

Hoje, quando o papel do homem no trabalho vem-se transformando e suas características mais especificamente humanas, como saber, a intuição e a criatividade vêm sendo valorizadas, talvez se caminhe para uma transição na qual a empresa finalmente reconheça que se relaciona com pessoas, e não com recursos.

Seleção por Competências

Certezas provisórias
- A entrevista de seleção por competências é diferente da entrevista da tradicional.
- A entrevista de seleção por competências é baseada em situações do passado

Dúvidas temporárias
- O que muda na seleção por competências?
- Quais são as técnicas mais utilizadas na seleção por competências?
- Quais as vantagens da seleção por competências?
- Quais as principais dificuldades encontradas na seleção por competências?

Já aconteceu com você?

Abrimos hoje uma enquete que aborda o preconceito na fase de seleção, desta forma pedimos que contribuam dando seu voto para que possamos ter uma idéia de como nossa pesquisa pode realmente ter uma aplicabilidade no cenário atual de RH.

O prazo da enquete encerra em 22 de junho!

Há uma velha piada que diz..

No livro "Administração de Recursos Humanos" dos autores George Bohlander, Scott Snell e Arthur Sherman, com o título original "Managing Human Resources" temos na primeira página o seguinte texto:

"Há uma velha piada que diz....

A empresa do futuro estará tão avançada tecnologicamente que será dirigida apenas por uma pessoa e por um cachorro. A pessoa estará lá para alimentar o cachorro, e o cachorro estará lá para garantir que a pessoa não toque em nada.

No passado, os observadores temiam que um dia as máquinas eliminassem a necessidade do trabalho humano. Na realidade, está acontecendo exatamente o oposto."

Projeto de RH

O processo de seleção quanto ao aspecto discriminatório.


Certezas provisórias:
Há discriminação nos processos seletivos.
Ocorrem de forma subjetiva sem que os recrutadores necessariamente precisem se expor a comportamentos discriminatorios.
Em anúncios de jornais ainda é possível visualizar formas de preconceitos de discrminação, referente a aparência, sexo e idade.

Conforme as certezas provisórias, há confirmação da discriminação nos anúncios de jornais e as leis que explicitam o que é discriminação, seguem abaixo:
 

Funcionários para empresa de móveis para escritório, entre 22 a 45 anos.
Vendedoras acima de 25 anos.
Auxiliar de departamento fiscal, sexo feminino.
Auxiliar de cozinha, sexo masculino.
Supervisor de venda e vendedor: currículo com foto (aparência).
Caseiro urgente: casal sem filhos.
Empregada doméstica solteira.
Fonte: Grande Jornal de Circulação em Porto Alegre- RS, em 2005.


São consideradas discriminações:
Ao sexo (art. 5º, inciso I e art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
À cor (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
À raça (art. 3º, inciso IV, da CF-88)
À idade - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
Violação à intimidade e à vida privada - normalmente nas entrevistas (art. 5º, inciso X, da CF-88)
Estado Civil - (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)
À opção sexual (art. 7º, inciso XXX, da CF-88)

 
Dúvidas temporárias:
Quais são os principais fatores discriminatórios que influeciam na exclusão de candidatos na vaga?
Conforme pesquisas realizadas, a discriminação ocorre entre diversos grupos, entre eles, negros e negras, mulheres, homossexuais, pessoas acima de quarenta anos, mas ocorre de forma mais visível nos quesitos gênero e raça, principalmente raça.



Pesquisas referentes ao acesso dos negros ao mercado de trabalho, confirmam que a discriminação racial alcançou novas formas de manifestação, ainda mais sofisticadas, destacando que a taxa de desemprego dos negros de baixa renda, cresceu menos, do que os de renda média e alta e também com maior escolaridade. Sendo assim, a discriminação racial passa a excluir dos cargos mais altos, aqueles, que depois de muito esforço, conseguem maior renda e escolaridade, nos colocando diante da incabível realidade, o preconceito racial atuou como requisito nos processos de seleção e decisivo na contratação. 

De que forma podemos coibir atos discriminatórios no processo seletivo?
A baixa oferta de oportunidades facilita a exclusão de candidatos na vagas, o que permite a prática cada vez maior de discriminação. De que forma podemos mudar esta situação?

Cientes de que o ingresso dos profissionais no mercado passa pelos processos de recrutamento e seleção, cabe a nós, profissionais de recursos humanos, recrutar com critérios pertinentes e fazer o possível para coibir práticas discriminatórias e incabíveis, diante de um mundo que só tem a ganhar com a diversidade.


A empresa também tem seus direitos constitucionais: os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa ( art. 1º, inciso IV – CF-88), cabendo a ela direcionar seus negócios, desde que não ilegalmente (aqui tange o fato da discriminação), de forma livre e tomando as decisões que melhor lhe aprouver, porque as benesses – lucros - ou prejuízos, são riscos inerentes à sua atividade (art. 3º da CLT).


Significa que a empresa tem o direito de escolher o funcionário que melhor lhe aprouver, desde que a seleção e o recrutamento não sejam discriminatórias, portanto não podendo se basear nos critério de idade, sexo, raça...., mas em critérios técnicos e pertinentes aos quais a função exija, também apoiado em exigências do mercado.
O processo de R&S e seus impactos na rotavidade


Certezas provisórias:
O processo de R&S deve ser padronizado dentro de uma organização e não depender de métodos preferenciais da pessoa que o executa.

Existem impactos de um processo mal conduzido na saída de colaboradores.
A empresa deve definir as etapas de um processo de seleção junto a área de RH e frequentemente avaliar se este está de acordo e seguindo o modelo estabelecido.


Dúvidas temporárias:
De que forma um processo de seleção mal conduzido pode afetar na rotatividade de uma empresa?
De acordo com Chiavenato, há algumas causas da rotividade de pessoal que incluem fatores externos como situação de oferta e procura de pessoas, a conjuntura economica, oportunidades de emprego no mercado de trabalho, etc..E também existem fatores internos, como política salarial, política de benefícios, tipo de supervisão exercida sobre o pessoal, tipo de relacionamento humano dentro da organização, condições físicas e ambientais do local de trabalho, o moral e cultura da organização, a política de recrutamento e seleção, critérios e programas de treinamento e avaliação de desempenho..Aqui podemos entender que um processo mal conduzido afeta a rotatividade de forma a transformar o índice em um número negativo para a organização.
Qual é maneira mais adequada de se planejar e conduzir um processo de seleção?
As diversas técnicas de seleção conforme afirma Milkovich e Boudreau, são importantes para que se possa ter o maior número de informações e permite ajustar o processo de escolha em relação a cargo a ser preenchido. Ainda segundo autor citado, para que isso seja possível, a empresa deve decidir de que forma irá adequar os critérios para que se possa chegar a um único parâmetro de aceitação ou rejeição do candidatos.
Ou seja, no meu entendimento, vai depender de cada empresa definir o que é adequado para a realidade que ela está inserida no contexto. Para isso é preciso conhecer e testar diversas técnicas e formas de seleção e posteriormente escolher as que melhor se adaptaram naquele cenário.
Como podemos identificar se um processo de seleção foi mal conduzido?
Através das entrevistas de desligamentos é possível  observar quando um candidato sai da empresa por não ter se adaptado as tarefas ou ao ambiente de trabalho, esta é uma das ferramentas que consegui identificar durante a pesquisa.
Há alguma maneira de mensurar ou de fazer alguma co-relação entre este subsistema e os indicadores de rotatividade?
Chiavenato cita que há uma relação entre o processo de recrutamento e seleção e a rotatividade, mas não consegui encontrar na literatura uma ferramenta para mensurar esta relação de R&S diretamente com a rotatividade..penso que uma forma que poderia dar certo..seria fazer indicadores das respostas de entrevistas de desligamento e dai então tentar fazer uma co-relação embasada em indicadores.